ما هي زيادة الجدارة؟
تشير زيادة الجدارة إلى زيادة في عدد الموظفين الراتب الأساسي يتم منحها بناءً على أدائهم وإنجازاتهم ومساهماتهم في الشركة. إنه بمثابة اعتراف وتقدير للإنجازات البارزة في مكان العمل.
على سبيل المثال، إذا تجاوز الموظف أهداف أدائه باستمرار، وتولى مسؤوليات إضافية، وساهم بشكل كبير في نجاح المشروع، فقد يكون مؤهلاً لزيادة الجدارة خلال دورة مراجعة الأداء السنوية.
الغرض من زيادة الجدارة هو تقدير ومكافأة الموظفين على أدائهم المتميز ومساهماتهم في المنظمة. فهي تساعد على تحفيز الموظفين ورفع الروح المعنوية والاحتفاظ بأفضل المواهب.
ما هو متوسط النسبة المئوية لزيادة الجدارة؟
يختلف متوسط النسبة المئوية لزيادة الجدارة حسب الصناعة والموقع والظروف الاقتصادية. في الإمارات العربية المتحدة والمملكة العربية السعودية، على سبيل المثال، قد تتراوح من 5٪ إلى 10٪ من الراتب الحالي للموظف.
عادة ما تنظر فرق الموارد البشرية والتعويضات نسبة المقارنة، ومراجعات الأداء على مدى عام أو عامين، والزيادات السابقة في الأجور، والترقيات الأخيرة، وبيانات السوق، والمساواة في الأجور.
عادة ما يتم منح زيادات الجدارة سنويًا خلال دورة مراجعة الأداء. ومع ذلك، قد تختار بعض المنظمات إجراء المراجعات وتقديم زيادات في الجدارة بشكل متكرر.
كيف يتم تحديد الأهلية لزيادة الجدارة؟
عادة ما يتم تحديد الأهلية للحصول على زيادة الجدارة من خلال نموذج رسمي عملية تقييم الأداء. يتم النظر في زيادة الجدارة للموظفين الذين يظهرون أداءً استثنائيًا، ويحققون أهدافهم أو يتجاوزونها، ويقدمون مساهمات ملحوظة للمؤسسة.
ما الفرق بين زيادة الجدارة وتعديل تكلفة المعيشة (كولا)؟
تعتمد زيادة الجدارة على أداء الموظف ومساهماته، في حين أن تسوية تكلفة المعيشة هي زيادة تدريجية مصممة لمواجهة آثار التضخم على القوة الشرائية للموظفين.
ما الفرق بين زيادة الجدارة والرفع؟
الزيادة هي مصطلح أوسع يشمل أي زيادة في الراتب الأساسي للموظف، والتي قد تكون أو لا تكون مرتبطة بأدائه. يمكن منح الزيادات لأسباب مختلفة، مثل تعديلات تكلفة المعيشة أو الترقيات أو عوامل أخرى تتجاوز الأداء وحده.
في المقابل، ترتبط زيادة الجدارة على وجه التحديد بأداء الموظف وإنجازاته ومساهماته في المنظمة. يتم منحها كتقدير ومكافأة للعمل المتميز، عادةً بعد تقييم الأداء الرسمي.
أفضل الممارسات لزيادة الجدارة:
فيما يلي بعض أفضل الممارسات لتنفيذ زيادة الجدارة:
- تحديد الأهلية لزيادة الجدارة بناءً على الأداء والمساهمة في المنظمة.
- ضع مقاييس الجدارة الواضحة والمتسقة لتقييم أداء الموظفين بموضوعية.
- قم بتقدير أهداف الموظفين لضمان العدالة والاتساق في عملية التقييم.
- وضع سياسة شفافة لزيادة الجدارة والسعي للحصول على مدخلات من الأطراف ذات الصلة للحصول على التغذية الراجعة والتحسين.
- توفير التدريب للإدارة لضمان فهمها وتطبيقها لسياسة زيادة الجدارة بشكل متسق وعادل.
- الحصول على توصيات لزيادة الجدارة من المشرفين المباشرين للموظفين، مع الموافقة النهائية من رؤساء الأقسام ورئيس الموارد البشرية.
- قم بتطوير فلسفة التعويض التي تحدد نهج المؤسسة لزيادة الجدارة ومواءمتها مع أهداف العمل العامة.
- حدد بوضوح المعايير التي يجب أن يستوفيها الموظفون للحصول على زيادة في الجدارة، مع ضمان تطبيقها عالميًا في جميع أنحاء المؤسسة.
تختلف زيادة الجدارة عن الزيادة العامة في الأجور، لأنها مرتبطة بشكل خاص بالأداء المتميز بدلاً من التعديلات الشاملة. إنه يعزز ثقافة التميز ويوفر للموظفين حافزًا واضحًا لتقديم أفضل ما لديهم باستمرار.
يمكن للمنظمات تحفيز القوى العاملة لديها من خلال مواءمة التعويضات مع المساهمات الفردية، وتعزيز الرضا الوظيفي، وتحقيق النجاح التنظيمي الشامل في نهاية المطاف.
