إحصاءات التنوع في مكان العمل لعام 2024

يواجه متخصصو الموارد البشرية وموظفو التوظيف العديد من التحديات عند تنمية الفريق. بخلاف الصعوبات المعتادة للعثور على الشخص المناسب للدور، هناك صراع لبناء فريق متنوع وشامل. ولكن ما سبب أهمية التنوع، خاصة في عام 2024؟

اقرأ أيضًا: إحصائيات حول التوظيف على وسائل التواصل الاجتماعي لا يمكنك تفويتها!

فهم التنوع في مكان العمل

التنوع في مكان العمل هو فكرة واسعة ويشير إلى الاختلافات بين الأشخاص في المؤسسة. تشمل بعض الجوانب الرئيسية للتنوع في مكان العمل الجنس والعرق والعرق والثقافة والدين والقدرة المعرفية والجسدية.

يمكن أن تشمل هذه الاختلافات العديد من السمات والخبرات والخلفيات. يتضمن تبني التنوع في مكان العمل التعرف على هذه الاختلافات وتقييمها لخلق بيئة عمل شاملة وداعمة حيث يتم التعامل مع جميع الموظفين بإنصاف واحترام. يجب على متخصصي الموارد البشرية وموظفي التوظيف النظر في أنواع مختلفة من التنوع في مكان العمل لتعزيز ثقافة مكان العمل الشاملة.

فيما يلي أهم 3 أسباب لضرورة إعطاء الأولوية للتنوع في استراتيجية التوظيف الخاصة بك:

1. تحقق الشركة ذات الإدارة أو القيادة المتنوعة المزيد من الإيرادات بنسبة 19٪ (قوة النمو).

2. ستتفوق الشركات ذات التنوع الجنساني العالي على المنظمات ذات التنوع الأقل بين الجنسين (مورجان ستانلي).

3. 3 من أصل 4 باحثين عن عمل يفضلون الشركات ذات القوى العاملة المتنوعة (باب زجاجي).

اقرأ أيضًا: ما هو التمييز على أساس السن؟

إحصاءات التنوع بين الجنسين في مكان العمل

يشير التنوع بين الجنسين إلى التمثيل المتساوي للرجال والنساء في مكان العمل. يجب على متخصصي الموارد البشرية وموظفي التوظيف إعطاء الأولوية للشمولية بين الجنسين لتعزيز المساواة بين الجنسين ومعالجة التحيزات بين الجنسين وضمان تكافؤ الفرص لجميع الموظفين. ومع ذلك، على الرغم من أن المساواة بين الجنسين في مكان العمل تبدو مثالية، فإن هذا ليس هو الحال دائمًا. تعاني الموظفات من التحيز في التوظيف أو التعويض غير المتكافئ حتى اليوم.

دعونا نستعرض بعض الإحصاءات التي تؤكد على الحاجة إلى بناء استراتيجيات توظيف أكثر شمولاً للنوع الاجتماعي.

• من المرجح أن يتم توظيف المرشحين الذكور لدور ما كمرشحات (المقالي).

• 8.8% فقط من المهنيين الذين وصلوا إلى قائمة الرؤساء التنفيذيين لشركة Future 500 هم من الإناث (بي آر نيوزواير).

• هناك فجوة متوسطة في الأجور بين الجنسين تبلغ 17٪ في جميع أنحاء العالم، مما يعكس حصول النساء على أجر أقل من نظرائهن الذكور في أدوار مهنية مماثلة (فوربز).

• تصل 23٪ فقط من النساء إلى المناصب الإدارية العليا في الشركة، وهي أدوار فئة C-suite (عامل حفاز).

على الرغم من الإحصائيات التي تسلط الضوء على الميزة غير العادلة التي يتمتع بها المهنيون الذكور على نظرائهم من الإناث، بدأت الشركات تدرك أهمية تعزيز بيئة شاملة للجنسين تمكن جميع الموظفين من الظهور كمهنيين أقوى. أظهرت الشركات التي تعطي الأولوية للشمولية بين الجنسين أنها تتمتع بأداء أعمال أفضل بشكل عام.

دعونا نناقش بعض الإحصائيات التي توضح كيف تستفيد الشركات الشاملة للجنسين من توظيف قوة عاملة متوازنة بين الجنسين.

• 85% من الرؤساء التنفيذيين ذوي القوى العاملة المتنوعة يحققون أقصى قدر من الأرباح (أبولو تكنيكال).

• تحقق الفرق التي تضم مديرين تنفيذيين متنوعين جنسانيًا أكثر ربحية بنسبة 21٪ من الفرق غير المتنوعة (هارفارد بزنس).

• تحقق الشركات التي توظف عددًا متساويًا من الموظفين الذكور والإناث إيرادات أعلى بنسبة 41٪ مقارنة بتلك التي لا تفعل ذلك (تحلب).

• تتمتع الشركات ذات القوى العاملة المتنوعة بين الجنسين بعوائد مالية أعلى بنسبة 15٪ من الشركات غير المتنوعة بين الجنسين (ماكينزي).

من الواضح أن القوى العاملة المتنوعة بين الجنسين هي مساهم حاسم في نجاح الأعمال وزيادة الإيرادات. ومع ذلك، 40% من المهنيين يتفقون على وجود تحيز ضد المرأة في مكان العمل، مما قد يضر بسمعة المنظمة وأدائها بشكل عام. يجب على مسؤولي التوظيف ومحترفي الموارد البشرية استخدام استراتيجيات التوظيف والاختيار التي تجذب كلا الجنسين وتحتفظ بهما. لن يؤدي ذلك إلى تعزيز الأداء العام لمنظمتهم فحسب، بل سيكون له أيضًا تأثير كبير على الرفاهية العامة للمجتمع. وخمن ماذا؟ يمكن أن يؤدي توظيف كل من الرجال والنساء إلى تعزيز الناتج المحلي الإجمالي للبلد من خلال 26%!

اقرأ أيضًا: إحصائيات السيرة الذاتية التي يجب تذكرها قبل التقدم لوظيفة!

التنوع العرقي في إحصاءات مكان العمل

يعد التنوع العرقي والثقافي مهمًا لأنه يشجع الموظفين من مختلف الخلفيات الثقافية والأديان والجنسيات على مشاركة وجهات نظرهم الفريدة لتعزيز الإنتاجية والنمو. يجب على متخصصي الموارد البشرية تعزيز الوعي الثقافي والشمولية لخلق بيئة عمل تحترم وتقدر وجهات النظر الثقافية المتنوعة.

تبرز الشركات التي تعطي الأولوية للتنوع الثقافي والعرقي عن تلك التي لا تفعل ذلك وتظهر أداءً ونموًا أفضل. دعونا نلقي نظرة على بعض الإحصاءات لفهم سبب أهمية التنوع الثقافي والعرقي لتنفيذ استراتيجية التوظيف الخاصة بك:

• تتفوق الشركات المتنوعة عرقيًا وعرقيًا على منافسيها بنسبة 35٪ (ماكينزي).

• من المرجح أن تستحوذ الشركات ذات القوى العاملة المتنوعة على أسواق جديدة بنسبة 70٪ (هارفارد بزنس).

• من المرجح أن يتخذ الفريق المتنوع قرارات أفضل بنسبة 80٪ مقارنة بالفريق غير المتنوع (إدارة الأفراد).

• 69٪ من المهنيين يعتبرون التنوع والشمول مصدر قلق كبير (باب زجاجي).

• يعتقد 74٪ من موظفي جيل الألفية أن الشركات تكون أكثر ابتكارًا عندما تكون شاملة ثقافيًا (إيدومي).

• 47٪ من الباحثين عن عمل يعطون الأولوية للتنوع والشمول عند التفكير في أصحاب العمل المحتملين (ديلويت).

• لن يفكر 37٪ من الباحثين عن عمل والموظفين في التقدم لوظيفة في شركة ذات صورة غير مواتية بين الأشخاص الملونين (جامعة الموارد البشرية).

تظهر الشركات التي تعطي الأولوية للتنوع الثقافي والعرقي في استراتيجية التوظيف الخاصة بها أنها تتمتع بأداء وإنتاجية وأرباح أفضل. تتميز الشركة التي يمكنها توظيف موظفين من مختلف الأعراق والثقافات والاحتفاظ بهم وإشراكهم في خلق بيئة عمل متناغمة جذابة للغاية للعملاء المحتملين والمستثمرين وحتى الباحثين عن عمل. يعد وجود فريق متنوع طريقة رائعة للاستفادة من المعرفة والخبرة التي يجلبها كل عضو من خلفيته الثقافية الفريدة والاستفادة منها لتحقيق المنفعة العامة للشركة.

اقرأ أيضًا: إحصائيات يجب معرفتها عن مقابلات العمل

تنوع القدرات في إحصاءات مكان العمل

يشير تنوع القدرات إلى تضمين الموظفين ذوي القدرات المختلفة في مكان العمل لضمان منح الجميع، بغض النظر عن أي تحديات تتعلق بالقدرة، فرصة متساوية للتفوق مهنيًا. إنها واحدة من أهم استراتيجيات تنوع التوظيف التي يجب على الشركات تنفيذها، خاصة تلك التي تهدف إلى بناء سمعة لكونها شاملة.

يعاني الأشخاص ذوو القدرات المختلفة أو الباحثون عن عمل من ذوي الإعاقات الجسدية أو المعرفية من نقص الفرص وسهولة الوصول إلى الوظائف. أظهرت دراسة أجرتها SHRM ذلك 8.2% من الأشخاص ذوي القدرات المختلفة الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 64 عامًا كانوا عاطلين عن العمل في عام 2022. علاوة على ذلك، أبلغ عن تنص الأمم المتحدة على أن معظم البلدان المتقدمة تظهر أن معدل البطالة للأشخاص ذوي القدرات المختلفة في سن العمل أعلى بمرتين من أولئك الذين لا يعانون من إعاقة. يجب على أصحاب العمل وموظفي التوظيف اعتبار تنوع القدرات جانبًا مهمًا من استراتيجية التوظيف الخاصة بهم لأنه يعكس تمثيل شرائح مختلفة من المجتمع ويعزز الشعور بـ الإنصاف والفرص بين القوى العاملة.

هناك العديد من الفوائد لإشراك قوة عاملة متنوعة القدرات، خاصة عند النظر إلى بناء علامة تجارية أقوى لصاحب العمل والوصول إلى المزايا الحكومية. دعونا نراجع بعض الإحصائيات المهمة التي تسلط الضوء على أهمية توظيف قوة عاملة متنوعة القدرات والاحتفاظ بها:

• يُظهر الموظفون ذوو القوى العاملة الشاملة إحساسًا قويًا بالانتماء إلى المنظمة، وهناك خطر أقل بنسبة 50٪ من معدل الدوران وزيادة بنسبة 56٪ في الأداء الوظيفي (مجلة هارفارد بزنس ريفيو).

• يمكن للتنوع المعرفي أن يعزز ابتكار الفريق بنسبة تصل إلى 20٪ (ديلويت).

• تحقق الشركات التي توظف أشخاصًا ذوي قدرات مختلفة إيرادات أعلى بنسبة 28٪، أي ضعف صافي الدخل، وهوامش ربح أعلى بنسبة 30٪ من تلك التي لا تفعل ذلك (الأعمال).

ملذات

«لقد حصل على الدعم في جميع أنحاء العالم». #مصر #اترك_الله #العراق_الجزائر العاصمة #مصر #الطاووس #محمد بن راشد آل مكتوم #مصر #تونس العاصمة #الطاووس «زاد الدين»، «الدين الدين»، «مصر»، «مصر»، «مصر»، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، مصر، المملكة العربية السعودية.

في المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، مصر، على سبيل المثال، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، المملكة العربية السعودية، مصر